国务院办公厅转发农业部等部门关于稳定基层农业技术推广体系意见的通知

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中国民用航空局


关于奥运期间航空运输危险品实施特别管制措施的补充通知


民航各地区管理局、各运输航空公司、各机场公司：
民航局和公安部近日联合下发了《关于奥运期间对航空运输危险品实施特别管制措施的通知》（民航发〔2008〕52号文，以下简称《通知》），现就执行该《通知》有关问题补充通知如下：
一、关于《通知》第一条的说明
（一）该条中“北京等赛区城市”是指《通知》第二条中列出的六个城市；
（二）对于非赛区城市的机场，航空公司仍然可以按照《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）的规定和《通知》第三条的要求运输危险品（包括弹药等第1类危险品）。
二、关于《通知》第二条的说明

（一）在六个奥运赛事城市的机场停止危险品运输的规定，适用于航空公司在这些机场实施的所有始发、到达和经停运行；该规定仅适用于已列明的六个城市的机场，不适用于其他机场。
（二）该条中的“危险品”是指《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）定义的航空运输危险品。
（三）旅客和机组人员随身携带物品和托运行李的管理，仍执行《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）和现行安检规定的要求；
（四）交运“医用同位素”应出具国家环保部门的有效文件；
（五）交运“扑灭高致病疫情所需生物和化学制剂”应出具卫生部或出发地省级卫生行政部门批准的《可感染人类的高致病性病原微生物菌（毒）种或样本准运证书》；
（六）“其他机场运输高危危险品，必须经民航局危险品运输主管部门核准”，是指航空公司应按照《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）获得所属地区管理局颁发的相应许可。
三、关于《通知》第三条的说明
该条第（七）款中“大型救灾行动或者国家急需运输的危险品的航空运输，应报民航主管部门审批、备案”，是指航空公司应按照CCAR276部获得所属地区管理局颁发的相应许可。

四、关于《通知》第四条的说明

航空公司运输奥运会射击比赛所用弹药，应当遵守该条规定，而无需遵守《通知》第二条的规定。

该条中“执行有关法律和规章的规定”解释为：应至少遵守《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）的相关要求，包括国际民航组织文件《危险物品安全航空运输技术细则》（Doc9284）第8部分第1章有关旅客携带危险品的规定，即“经运营人批准，仅作为交运行李运输的，包装牢固的1.4S项弹药筒（仅限UN0012或UN0014），仅供自用条件下，每人携带毛重不能超过5公斤。不包括爆炸性或燃烧性的弹药。一名以上旅客所携带的弹药不得合并成一个或数个包装件。”不属于上述情况的弹药必须作为货物运输。

五、关于外国航空公司
外国航空公司需按照《外国公共航空运输承运人运行合格审定规则》（CCAR129）和《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）要求实施运行，不受《通知》的限制。

在《通知》第二条所述的六个奥运赛事城市的机场，有关机构仍可以依照《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）为外航实施危险品的地面操作代理。
六、关于《通知》中的其他事项
（一）不需要填写《托运人危险品申报单》的危险品（包括例外数量包装件和仅作为普通货物冷冻剂的干冰），不受《通知》限制；

（二）航空公司按《中国民用航空危险品运输管理规定》（CCAR276部）运输自身危险品类航材，不受《通知》限制。

特此通知。


中国民用航空局
二〇〇八年六月十七日
　　事实劳动关系的概念说法不一，归纳起来主要有三种观点：形式说、效力说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在劳动关系的状态。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括由于劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系。无论是无效说还是综合说，都以劳动合同无效的劳动关系为事实劳动关系。但事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，不可混为一谈。两者区别如下：一、构成要件不同;二、法律后果不同;三、法律评价不同;四、意定性不同。由此可见事实劳动关系与合同无效之劳动关系并非同一概念，两者间不存在包容或从属关系，其为各自独立的劳动关系类型。在劳动关系体系内，它们均从属于与标准劳动关系相对应的非典型劳动关系。因此，上述三种学说中形式说较为可采。据此，事实劳动关系仅指在其他方面均符合劳动关系的法定构成要件而欠缺书面劳动合同形式、有实际劳动给付的劳动关系。
从内部来看，事实劳动关系有其自身的规律与逻辑结构，在构成要件、法定类型及法律效果等构成上有其自身的体系。构成要件体系。事实劳动关系的构成要件有三：其一，隶属关系。即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。其二，有劳动行为的给付。只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。其三，欠缺书面形式。事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题;但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
　　关于事实劳动关系可分为三种类型：一是无书面劳动合同型。据《劳动法》第16条，劳动关系建立须订立劳动合同，因此无劳动合同则形成事实劳动关系。但自《劳动合同法》第7条规定用工之日即可建立劳动关系起，事实劳动关系得到了正式的立法确认。二是劳动合同期满未续订用工型。依《劳动法》第23条、《劳动合同法》第44条，劳动合同期限届满，劳动关系终止。因各种原因未续订合同而继续用工的情形，据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，应依原合同确定劳动权利义务，但其仍因缺乏局面形式而构成事实劳动关系。三是实际履行与劳动合同约定不一致型。虽有书面劳动合同，但实际履行中变更了约定的内容，未订立变更的劳动合同，其效果等同于无书面劳动合同的情形，就变更部分应以事实劳动关系论之。关于多重劳动关系属于事实劳动关系，有值商榷。多重劳动关系是从劳动关系的数量角度来界定劳动关系的，而事实劳动关系是从劳动关系的形式要件上界定的。因此两者是从不同角度对劳动关系进行的分类，不具有包容关系。
　　标准劳动关系是完全符合法定要件而建立的劳动关系。与此相比，事实劳动关系仅欠缺形式要件，因此其在法律上除承担形式欠缺的不利后果之外，其他方面与标准劳动关系无异。形式的欠缺可通过其他方式补正。即只要能够证明劳动关系存在，事实劳动关系的法律后果就可等同于标准劳动关系。事实劳动关系对以下劳动权利义务有较大影响：
　　首先是劳动报酬的确定。在双方都承认劳动关系存续、法律推定劳动关系存续的情形中，可凭双方认可的或原劳动合同的约定确定。在双方无约定或对劳动关系有争议的情形中，可依据集体合同或同工同酬的标准确定。
　　其次是其他劳动权利。从保护劳动者的立法宗旨出发，事实劳动关系下劳动者的一切劳动权利受法律保护，用人者并负有积极消除事实劳动关系的义务，即在法定期限内，用人者须与劳动者订立书面劳动合同;否则须承担支付双倍工资、推定订立无固定期限劳动合同的责任。相反，因劳动者未在法定期限内签订书面劳动合同，劳动者并无需承担任何责任，最多导致劳动关系被用人者终止的后果。
　　综上，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。强制规定的后果是事实劳动关系与相近劳动法律关系的界限模糊不清，造成整个劳动关系体系的混乱。由此，应当弱化劳动合同作为劳动关系有效要件的观念，而将其作为劳动关系证明要件。在此前提下，严格区分事实劳动关系、合同劳动关系、劳动合同无效之劳动关系，认清事实劳动关系与劳动法律关系是不同位阶的概念，将事实劳动关系置于整个劳动法律关系体系中进行识别：事实劳动关系、劳动合同无效之劳动关系、多重劳动关系等其他不符合法定构成要件的劳动关系、合同劳动关系共同构成劳动关系之整体。前三者又构成非典型劳动关系，最后者构成标准劳动关系。而所有这些劳动关系均是受劳动法调整的社会关系，因而属于劳动法律关系。从广义上讲，劳动关系就是劳动法律关系。


北安市人民法院 栾桂平