全国人民代表大会常务委员会关于批准《中华人民共和国和蒙古国友好合作关系条约》的决定
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全国人民代表大会常务委员会关于批准《中华人民共和国和蒙古国友好合作关系条约》的决定
全国人民代表大会常务委员会关于批准《中华人民共和国和蒙古国友好合作关系条约》的决定
（1994年8月31日通过）
第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议决定：批准国务院总理李鹏代表中华人民共和国于1994年4月29日在乌兰巴托签署的《中华人民共和国和蒙古国友好合作关系条约》。
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内容摘要：随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，劳动争议制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。然而劳动争议仲裁制度的立法目的与法律实践弊端并非是不可调和的矛盾，故而在良法的目的之下，维持劳动争议仲裁制度的既有框架，针对弊端有的放矢地进行改革，优化现有制度才是明智之举。
一、劳动争议仲裁制度概述
我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。 劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展,形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析
（一）我国劳动仲裁组织机构不健全
自1986年10月以来，国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员来力不从心地开展着工作。除去兼职人员，平均机构仅一百多人，没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张。由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，而省一级是否设立仲裁委员会由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会就直接不做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。究其原因，首先是国家在劳动仲裁方面的人员投入还不够多，人员安排不合理；其次是在现行体制中，劳动仲裁机构是在各县、市、市辖区设立的，因其办事机构设立在劳动保障行政部门内，日常工作不受同级政府的领导与直接管理，而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府，只是在此办公，易使管理上区别于其他行政科室。并且虽规定三方组成，而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决。劳动保障行政部门广大干部工作在劳动争议处理的第一线，解决了上万劳动争议，但劳动仲裁机构不独立性，必将大大影响它的发展。三方机制虽然确定，但对于如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说毫不相关的三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定；又由于办事机构的设置，工会代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作，必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面，从而导致仲裁委形同虚设，三方机制难以实现。
（二）劳动争议仲裁的程序制度不完善
我国现行的劳动争议仲裁制度实行“一调一裁二审”制度，即由企业调节，仲裁机关仲裁，人民法院审判，其中仲裁是必经的前置程序。因此，当事人不服仲裁，可以再起诉到人民法院，这不仅增加了当事人的诉累和解决争议的成本，而且可能会使当事人的司法救济权难以行使。之所以会形成“一调一裁二审”这样特殊的处理机构，是基于劳动争议的特点并考虑到充分调动各种程序保护劳动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担。但是事物是不断发展的，如今市场经济早已确立，经济结构出于转型阶段，劳动立法也在不断完善，而这种劳动争议的处理程序却始终没有改变，其不完善和缺陷必然日渐凸出。
（三）背离仲裁的基本属性，行政化趋向严重
1.背离了仲裁的基本属性
我国劳动争议仲裁制度既然是一种仲裁就应该符合仲裁的一些基本特征，这样才可以称之为仲裁制度，然而我国劳动争议仲裁却背离了仲裁的一些基本属性。
（1）背离了仲裁的自愿性原则。依据《仲裁法》的相关规定，当事人可以根据意思自治、协议选择是否通过仲裁解决纠纷，可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。而劳动争议仲裁具有强制性，即法律强制规定通过仲裁解决劳动争议，而且劳动仲裁通过特殊地域管辖的规定，也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。
（2）背离了仲裁的中立性原则。依据《仲裁法》的相关规定，仲裁委员会由相关市的人民政府部门和商会统一组建，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会与仲裁委员会之间也没有隶属关系。正是基于这种独立地位和中立性才能使仲裁活动“独立进行”、使仲裁委员会“公平合理地解决纠纷”、使仲裁裁决具有公信力，促使当事人自愿履行。而劳动争议仲裁委员会在组成、经费、人事权等方面都受制于行政机关。 虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则。
（3）背离了仲裁的终局性原则。商事仲裁实行“一裁终局”制，裁决作出后，当事人再就同一纠纷申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院都不予受理。而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿，任何一方当事人向人民法院起诉则仲裁裁决就不能终局，如果双方当事人在法定期间都没有提起诉讼，那么仲裁裁决才具有一次终局的效力，但从理论上讲，这不是真正意义上的一裁终局。
2.行政化趋向严重
在现实中，我国劳动争议仲裁的行政化趋向已经非常严重，主要表现如下：
（1）劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门。各地劳动争议仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构，向政府负责。仲裁庭是一个临时的仲裁组织形式，其服从于常设机构仲裁委员会。而仲裁员因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门，而且仲裁员还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁员的仲裁活动。
（2）劳动争议仲裁在本质上更像是一种行政行为，而劳动仲裁裁决则类似于行政决定。由于劳动行政部门是对劳动关系有管理权的行政机关，又由于劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门，因此，劳动争议仲裁委员会的行为当然也就是劳动行政部门的行为，它实际上是劳动行政部门依照法律规定对特定劳动争议的裁决，是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定。 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征：它是由行政主体——劳动行政部门做出的具体行为，是行使行政职权或履行行政职责的行为，它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁决在本质上与行政决定无异，因此，可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定。
而对于以上缺陷，究其原因，还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。
（四）仲裁过程中财产保全和时效制度不完善
经过笔者对我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现，这些规定都没有就劳动争议仲裁的财产保全制度做出明确规定，它成了法律的空白点。而事实上在劳动争议裁决程序中，可能会产生因当事人一方的行为或其他原因，使案件最终不能执行或难以执行的情形，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。
劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利，而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制度。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”笔者认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短，远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外，也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定，实践起来缺乏灵活性，如果发生不可抗力，如地震、山洪等，当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决？因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日，是不利于保护劳动者合法权益的。
这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善，不够全面，对相关的财产保全和实效制度没有加以规定。
浙江省衢州市人民政府
衢州市人民政府关于印发2005年度政府工作目标综合考核办法的通知
衢政发〔2005〕42号
各县（市、区）人民政府，市政府各部门、直属各单位：
现将《2005年度政府工作目标综合考核办法》印发给你们，请遵照执行。
二○○五年八月三十日
2005年度政府工作目标综合考核办法
为了激励先进，抢抓机遇，求真务实，开拓创新，更好地落实科学发展观，围绕"跻身全国百强城市，全面建设小康社会"二大目标，实施"三大战略"，全面落实市政府年初确定的年度各项工作任务，加快衢州经济社会发展步伐，努力提高全市人民物质文化生活水平，经研究，市政府决定2005年继续在全市开展政府工作目标综合考核。
一、考核对象
各县（市、区）人民政府。市开发区管委会参加城市发展、国土资源管理、民营经济、开放型经济、推进工业化工作考核；市高新园区管委会参加国土资源管理、推进工业化工作考核；市西区管委会参加城市发展、国土资源管理工作考核。
二、考核内容
根据市政府领导的分工，共设置下列八项考核：
（一）城市发展工作；
（二）国土资源管理工作；
（三）社会事业工作；
（四）贸易粮食和民营经济工作；
（五）外向型经济工作；
（六）环保和交通工作；
（七）推进工业化工作；
（八）社会救助体系建设和劳动保障工作。
上述八项考核的考核指标、目标和评分标准附后。
三、组织领导
为加强对综合考核工作的领导，市政府建立综合考核领导小组，由市长任组长，副市长、秘书长任副组长，市政府各相关职能部门主要领导为成员，领导小组下设办公室（以下简称市综合考核办），市综合考核办设在市政府办公室，秘书长兼任办公室主任，副秘书长、办公室副主任任副主任，统一负责考核的组织、检查、指导、监督和协调工作。
四、考核程序
（一）确定目标。根据市政府年度工作目标和工作重点，以及省里下达的各项指标，研究确定考核目标，下达各被考核单位。需要以签订责任书等形式进一步明确考核目标的，必须以本文确定的考核目标为准。
（二）检查考评。
1、自查总结。次年1月15日前，各被考核单位对各项目标完成情况进行自查，并进行自评打分，报送市政府办公室。
2、部门初评。市政府各有关职能部门对各被考核单位各项考核目标完成情况进行初评，提出评分意见，次年1月15日前提交市政府办公室相关处室，职能部门初评意见原则上不得更改。经市政府办公室审核并由分管副秘书长复核签字后，送交市综合考核办。
3、汇总分析。市综合考核办对各被考核单位自查情况和部门初评意见进行汇总分析，统一考核数据认定口径及需提供的相关依据。
4、实地核查。次年1月中下旬，市综合考核办从市政府办公室和市政府相关职能部门抽调人员，组成若干综合核查组，统一对被考核单位进行实地核查。综合核查组主要采取听汇报、组织抽查和有关部门核对等形式，对各项考核工作进行综合考评，提出核查评分意见。每项考核必须拉开得分档次，不得出现全部同一得分现象，并严格根据得分高低排名。
6、提出考核建议。市综合考核办对各综合核查组的核查意见进行汇总，研究提出各项考核结果建议，并报市政府领导审核。
7、考核结果审定。市政府综合考核领导小组或市政府常务会议审定考核结果。
五、考核奖励
根据考核实绩，各项考核按得分从高到低依次排名，考核对象为6个单位的，分别设一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名；考核对象超过6个单位的，分别设一等奖2名、二等奖3名，三等奖若干名。考核结果经市政府审定后，由市政府发文通报，并分别给予一定的物质和精神奖励。
考核奖金由市财政统一列支。各项考核一等奖的奖金为1万元，一、二、三等奖的奖金比例为1:0.8:0.6。
六、考核期限
2005年1月1日至2005年12月31日。
七、其它
本办法由市政府办公室负责解释。
附件：1、城市发展工作考核指标、目标及评分标准
2、国土资源管理工作考核指标、目标及评分标准
3、社会事业工作考核指标、目标及评分标准
4、贸易粮食和民营经济工作考核指标、目标及评分标准
5、外向型经济工作考核指标、目标及评分标准
6、环保和交通工作考核指标、目标及评分标准
7、推进工业化工作考核指标、目标及评分标准
8、社会救助体系建设和劳动保障工作考核指标、目标及评分标准
一、劳动争议仲裁制度概述
我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。 劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展,形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析
（一）我国劳动仲裁组织机构不健全
自1986年10月以来，国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员来力不从心地开展着工作。除去兼职人员，平均机构仅一百多人，没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张。由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，而省一级是否设立仲裁委员会由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会就直接不做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。究其原因，首先是国家在劳动仲裁方面的人员投入还不够多，人员安排不合理；其次是在现行体制中，劳动仲裁机构是在各县、市、市辖区设立的，因其办事机构设立在劳动保障行政部门内，日常工作不受同级政府的领导与直接管理，而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府，只是在此办公，易使管理上区别于其他行政科室。并且虽规定三方组成，而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决。劳动保障行政部门广大干部工作在劳动争议处理的第一线，解决了上万劳动争议，但劳动仲裁机构不独立性，必将大大影响它的发展。三方机制虽然确定，但对于如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说毫不相关的三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定；又由于办事机构的设置，工会代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作，必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面，从而导致仲裁委形同虚设，三方机制难以实现。
（二）劳动争议仲裁的程序制度不完善
我国现行的劳动争议仲裁制度实行“一调一裁二审”制度，即由企业调节，仲裁机关仲裁，人民法院审判，其中仲裁是必经的前置程序。因此，当事人不服仲裁，可以再起诉到人民法院，这不仅增加了当事人的诉累和解决争议的成本，而且可能会使当事人的司法救济权难以行使。之所以会形成“一调一裁二审”这样特殊的处理机构，是基于劳动争议的特点并考虑到充分调动各种程序保护劳动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担。但是事物是不断发展的，如今市场经济早已确立，经济结构出于转型阶段，劳动立法也在不断完善，而这种劳动争议的处理程序却始终没有改变，其不完善和缺陷必然日渐凸出。
（三）背离仲裁的基本属性，行政化趋向严重
1.背离了仲裁的基本属性
我国劳动争议仲裁制度既然是一种仲裁就应该符合仲裁的一些基本特征，这样才可以称之为仲裁制度，然而我国劳动争议仲裁却背离了仲裁的一些基本属性。
（1）背离了仲裁的自愿性原则。依据《仲裁法》的相关规定，当事人可以根据意思自治、协议选择是否通过仲裁解决纠纷，可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。而劳动争议仲裁具有强制性，即法律强制规定通过仲裁解决劳动争议，而且劳动仲裁通过特殊地域管辖的规定，也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。
（2）背离了仲裁的中立性原则。依据《仲裁法》的相关规定，仲裁委员会由相关市的人民政府部门和商会统一组建，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会与仲裁委员会之间也没有隶属关系。正是基于这种独立地位和中立性才能使仲裁活动“独立进行”、使仲裁委员会“公平合理地解决纠纷”、使仲裁裁决具有公信力，促使当事人自愿履行。而劳动争议仲裁委员会在组成、经费、人事权等方面都受制于行政机关。 虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则。
（3）背离了仲裁的终局性原则。商事仲裁实行“一裁终局”制，裁决作出后，当事人再就同一纠纷申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院都不予受理。而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿，任何一方当事人向人民法院起诉则仲裁裁决就不能终局，如果双方当事人在法定期间都没有提起诉讼，那么仲裁裁决才具有一次终局的效力，但从理论上讲，这不是真正意义上的一裁终局。
2.行政化趋向严重
在现实中，我国劳动争议仲裁的行政化趋向已经非常严重，主要表现如下：
（1）劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门。各地劳动争议仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构，向政府负责。仲裁庭是一个临时的仲裁组织形式，其服从于常设机构仲裁委员会。而仲裁员因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门，而且仲裁员还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁员的仲裁活动。
（2）劳动争议仲裁在本质上更像是一种行政行为，而劳动仲裁裁决则类似于行政决定。由于劳动行政部门是对劳动关系有管理权的行政机关，又由于劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门，因此，劳动争议仲裁委员会的行为当然也就是劳动行政部门的行为，它实际上是劳动行政部门依照法律规定对特定劳动争议的裁决，是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定。 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征：它是由行政主体——劳动行政部门做出的具体行为，是行使行政职权或履行行政职责的行为，它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁决在本质上与行政决定无异，因此，可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定。
而对于以上缺陷，究其原因，还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。
（四）仲裁过程中财产保全和时效制度不完善
经过笔者对我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现，这些规定都没有就劳动争议仲裁的财产保全制度做出明确规定，它成了法律的空白点。而事实上在劳动争议裁决程序中，可能会产生因当事人一方的行为或其他原因，使案件最终不能执行或难以执行的情形，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。
劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利，而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制度。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”笔者认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短，远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外，也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定，实践起来缺乏灵活性，如果发生不可抗力，如地震、山洪等，当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决？因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日，是不利于保护劳动者合法权益的。
这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善，不够全面，对相关的财产保全和实效制度没有加以规定。
衢州市人民政府关于印发2005年度政府工作目标综合考核办法的通知
衢州市人民政府关于印发2005年度政府工作目标综合考核办法的通知
衢政发〔2005〕42号
各县（市、区）人民政府，市政府各部门、直属各单位：
现将《2005年度政府工作目标综合考核办法》印发给你们，请遵照执行。
二○○五年八月三十日
2005年度政府工作目标综合考核办法
为了激励先进，抢抓机遇，求真务实，开拓创新，更好地落实科学发展观，围绕"跻身全国百强城市，全面建设小康社会"二大目标，实施"三大战略"，全面落实市政府年初确定的年度各项工作任务，加快衢州经济社会发展步伐，努力提高全市人民物质文化生活水平，经研究，市政府决定2005年继续在全市开展政府工作目标综合考核。
一、考核对象
各县（市、区）人民政府。市开发区管委会参加城市发展、国土资源管理、民营经济、开放型经济、推进工业化工作考核；市高新园区管委会参加国土资源管理、推进工业化工作考核；市西区管委会参加城市发展、国土资源管理工作考核。
二、考核内容
根据市政府领导的分工，共设置下列八项考核：
（一）城市发展工作；
（二）国土资源管理工作；
（三）社会事业工作；
（四）贸易粮食和民营经济工作；
（五）外向型经济工作；
（六）环保和交通工作；
（七）推进工业化工作；
（八）社会救助体系建设和劳动保障工作。
上述八项考核的考核指标、目标和评分标准附后。
三、组织领导
为加强对综合考核工作的领导，市政府建立综合考核领导小组，由市长任组长，副市长、秘书长任副组长，市政府各相关职能部门主要领导为成员，领导小组下设办公室（以下简称市综合考核办），市综合考核办设在市政府办公室，秘书长兼任办公室主任，副秘书长、办公室副主任任副主任，统一负责考核的组织、检查、指导、监督和协调工作。
四、考核程序
（一）确定目标。根据市政府年度工作目标和工作重点，以及省里下达的各项指标，研究确定考核目标，下达各被考核单位。需要以签订责任书等形式进一步明确考核目标的，必须以本文确定的考核目标为准。
（二）检查考评。
1、自查总结。次年1月15日前，各被考核单位对各项目标完成情况进行自查，并进行自评打分，报送市政府办公室。
2、部门初评。市政府各有关职能部门对各被考核单位各项考核目标完成情况进行初评，提出评分意见，次年1月15日前提交市政府办公室相关处室，职能部门初评意见原则上不得更改。经市政府办公室审核并由分管副秘书长复核签字后，送交市综合考核办。
3、汇总分析。市综合考核办对各被考核单位自查情况和部门初评意见进行汇总分析，统一考核数据认定口径及需提供的相关依据。
4、实地核查。次年1月中下旬，市综合考核办从市政府办公室和市政府相关职能部门抽调人员，组成若干综合核查组，统一对被考核单位进行实地核查。综合核查组主要采取听汇报、组织抽查和有关部门核对等形式，对各项考核工作进行综合考评，提出核查评分意见。每项考核必须拉开得分档次，不得出现全部同一得分现象，并严格根据得分高低排名。
6、提出考核建议。市综合考核办对各综合核查组的核查意见进行汇总，研究提出各项考核结果建议，并报市政府领导审核。
7、考核结果审定。市政府综合考核领导小组或市政府常务会议审定考核结果。
五、考核奖励
根据考核实绩，各项考核按得分从高到低依次排名，考核对象为6个单位的，分别设一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名；考核对象超过6个单位的，分别设一等奖2名、二等奖3名，三等奖若干名。考核结果经市政府审定后，由市政府发文通报，并分别给予一定的物质和精神奖励。
考核奖金由市财政统一列支。各项考核一等奖的奖金为1万元，一、二、三等奖的奖金比例为1:0.8:0.6。
六、考核期限
2005年1月1日至2005年12月31日。
七、其它
本办法由市政府办公室负责解释。
附件：1、城市发展工作考核指标、目标及评分标准
2、国土资源管理工作考核指标、目标及评分标准
3、社会事业工作考核指标、目标及评分标准
4、贸易粮食和民营经济工作考核指标、目标及评分标准
5、外向型经济工作考核指标、目标及评分标准
6、环保和交通工作考核指标、目标及评分标准
7、推进工业化工作考核指标、目标及评分标准
8、社会救助体系建设和劳动保障工作考核指标、目标及评分标准
